Con decorrenza 18 luglio 2012 entrano in vigore alcuni articoli della Riforma del Lavoro (cd. Riforma Fornero) con l’accortezza di seguire gli sviluppi degli emendamenti al decreto Sviluppo (ora all’esame alla Camera) che contengono alcune modifiche al testo Fornero. La parola chiave di questa Riforma è flessibilità in entrata e in uscita dal mondo del lavoro.
La Legge di riforma del mercato del lavoro introduce una serie di novità in tema di contratti flessibili con decorrenza 18 luglio 2012.
Con la presente circolare s’intendono analizzare i seguenti contratti: a termine, a chiamata, a progetto e accessorio (cd. Voucher) e contratto d’inserimento.
Contratto a termine: è possibile stipulare un contratto di durata massima pari a n. 12 mesi con la possibilità di omettere la ragione giustificatrice per l’utilizzo di questa tipologia d’assunzione. Il contratto a termine però deve essere stipulato solamente con un nuovo lavoratore, ciò vuol dire che la normativa non è applicabile nel caso in cui tra le parti sia stata in precedenza instaurata una relazione lavorativa.
In secondo luogo il contratto privo di causale non può essere oggetto di proroga, anche nel caso in cui la durata iniziale è inferiore ai 12 mesi.
Esaurita la facoltà di assumere a termine senza causale, il datore di lavoro potrà ancora utilizzare lo stesso lavoratore applicando la disciplina ordinaria (Legge 368/2001) pertanto si applicheranno le regole sulla causale, quelle sulle proroghe ed i rinnovi e varranno i limiti di durata complessiva del rapporto, entro i quali dovrà comunque essere conteggiato anche il rapporto a termine già svolto senza l’indicazione della causale.
Altra importante novità è la disciplina dei rinnovi dei contratti a termine: l’intervallo di sospensione tra un contratto e l’altro è stato elevato a n. 60 giorni per contratti iniziali non superiori a sei mesi e n. 90 giorni per contratti iniziali superiori a sei mesi, ciò significa che non è possibile assumere lo stesso lavoratore prima che sia trascorso il tempo su indicato. La normativa precedente prevedeva un intervallo di tempo pari a n. 10 giorni se la durata iniziale del contratto era pari o inferiore a 6 mesi e n. 20 giorni se la durata del contratto era superiore a 6 mesi.
Resta inteso che la contrattazione collettiva ha la facoltà di cambiare alcune delle norme previste in materia di causali e rinnovi.
Contratto a chiamata: tali contratti potranno essere stipulati con riferimento a soggetti d’età inferiore a 24 anni (la prestazione deve essere conclusa entro il 25° anno d’età) o superiore ai 55 anni oppure per esigenze individuate dai contratti collettivi nazionali o, in assenza, dalla tabella allegata al RDL n. 2657/23. Fino alla data di entrata in vigore della Legge 92/2012 l’assunzione dei lavoratori a chiamata poteva essere instaurata con soggetti di età fino a 25 anni o superiore a 45 anni e per preordinati periodi dell’anno definiti dall’art. 37 del Dlgs 276/2003.
E’ stata abrogata l’ipotesi di stipula per i periodi festivi e nei weekend ed è introdotto l’obbligo di inviare una comunicazione preventiva alla Direzione Provinciale del Lavoro. La predetta comunicazione può essere inviata tramite fax, posta elettronica oppure via sms secondo la procedura che sarà definita da un decreto del Ministero del Lavoro e deve essere inviata prima dell’inizio della prestazione lavorativa. La Legge prevede che la comunicazione può essere unica nel caso in cui il lavoratore debba svolgere un ciclo integrato di prestazioni per una durata non superiore a 30 giorni.
Il mancato adempimento è punito con una sanzione amministrativa e pecuniaria che varia dai 400 ai 2.400 euro per ciascun lavoratore.
I contratti a chiamata in essere che siano in contrasto con le norme introdotte dalla riforma, dovranno cessare forzatamente entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge (17 luglio 2013).
Contratti a progetto: il contratto potrà essere ricondotto esclusivamente ad un progetto specifico e non a più programmi di lavoro o fasi di esso e non potrà essere ricondotto all’oggetto sociale dell’impresa o riguardare compiti meramente esecutivi o ripetitivi. Il contratto dovrà contenere oltre che la descrizione del progetto anche l’indicazione del risultato finale che s’intende conseguire ed il corrispettivo non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti dal Ccnl oppure, in assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti, per mansioni equiparabili, dai contratti collettivi.
Viene chiarito inoltre che la risoluzione del contratto deve essere connessa con la realizzazione del progetto. Le parti potranno recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Viene inoltre chiarito che il collaboratore potrà recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale mentre, il committente, potrà altresì recedere prima della scadenza del contratto qualora emerga inidoneità professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del progetto.
La violazione di queste regole comporterà la presunzione automatica di subordinazione.
Lavoro accessorio: è utilizzabile in tutti i settori produttivi e con qualsiasi lavoratore fermo restando il tetto del compenso annuo pari ad € 5.000 nel corso di un anno solare e con riferimento alla totalità dei committenti e pari ad € 2.000 se erogato da imprenditore commerciale. (imprenditori che esercitano le seguenti attività: industriale diretta alla produzione di beni o servizi; intermedia nella circolazione dei beni; di trasporto per terra, acqua o aria; bancaria o assicurativa; attività ausiliarie delle precedenti).
Ciò vuol dire che una volta individuato il lavoratore, lo stesso dovrà informare l’azienda degli importi già percepiti nell’anno sotto forma di voucher per prestazioni di lavoro accessorio.
I voucher già richiesti potranno essere utilizzati entro il 31 maggio 2013.
Contratto d’inserimento: viene abrogato dal 18 luglio 2012. Fino al 31 dicembre 2012 continuano ad applicarsi le disposizioni abrogate.
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La riforma del lavoro colpisce anche i rapporti lavorativi inquadrati formalmente come autonomi ma che mascherano tipologie di lavoro subordinato o para-subordinato (co.co.co).
Vengono infatti individuati per legge alcuni parametri oggettivi, considerati indici di un rapporto non genuinamente autonomo, addossando altresì, al committente, l’onere di fornire la prova contraria.
Sussistendo almeno 2 dei seguenti presupposti:
– collaborazione superiore a 8 mesi;
– corrispettivo della collaborazione superiore all’80% dei corrispettivi annui (in valutazione l’allungamento dell’arco temporale fino a 24 mesi);
– postazione fissa di lavoro presso il committente;
il rapporto lavorativo verrà riqualificato come collaborazione coordinata e continuativa che, senza l’individuazione di uno specifico progetto, sarà automaticamente trasformata in rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato (per approfondimenti nostra mail del 12/7/12).
Il legislatore, volendo però salvaguardare le situazioni caratterizzate da una certa professionalità e redditività, ha previsto che la presunzione di cui sopra non opererà con riguardo alle attività per le quali sia necessaria l’iscrizione ad un ordine professionale, albo, ruolo e simili meglio identificati da un DM da emanarsi entro settembre.
La norma trova immediata applicazione per i rapporti iniziati successivamente al 18/7/2012, mentre per quelli in corso, scatterà dopo il decorso di 12 mesi.
Si consiglia fin da ora un’attenta analisi di eventuali “rapporti” già in essere onde decidere per tempo le opportune modifiche.
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Riforma del Lavoro – Dimissioni
Tra le novità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro (cd. Riforma Fornero) viene stabilita la procedura da seguire in caso di dimissioni (o risoluzione consensuale) dei lavoratori dipendenti.
Con decorrenza 18 luglio 2012, il Datore di Lavoro che riceverà le dimissioni dei dipendenti in forza dovrà invitare il lavoratore a convalidare le dimissioni o la risoluzione consensuale presso:
– la Direzione Territorialedel Lavoro o il Centro Provinciale per l’Impiego competente;
– in una sede diversa dalle precedenti individuata dal contratto collettivo nazionale, oppure
– sottoscrivendo apposita dichiarazione in calce alla comunicazione di cessazione che il datore di Lavoro dovrà consegnare al dipendente.
Entro 7 giorni invece il lavoratore dovrà:
– convalidare le dimissioni o la risoluzione consensuale o
– revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale oppure
– sottoscrive la dichiarazione indicata in precedenza.
Nel caso in cui il lavoratore non proceda alla convalida e/o alla sottoscrizione di conferma, il datore di lavoro entro 30 giorni dalla data di ricevimento della lettera di dimissioni o della risoluzione consensuale, dovrà inviare o consegnare agli interessati una comunicazione scritta contenente l’invito a presentarsi presso gli organi suindicati o ad apporre la sottoscrizione in calce alla comunicazione di cessazione. All’invito andrà allegata una copia della ricevuta di trasmissione telematica al Centro per l’impiego della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro.
Il rapporto di lavoro s’intende risolto se:
– entro 7 giorni dalla ricezione il lavoratore non aderisce all’invito del datore di lavoro;
– il lavoratore nei predetti 7 giorni non revoca le dimissioni o la risoluzione consensuale.
Il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale, è punito con una sanziona amministrativa da € 5.000 ad € 30.000.
Permangono ancora molti dubbi sull’applicazione di quanto scritto, si auspica che un ulteriore decreto del Ministero del Lavoro intervenga su altre modalità semplificate per accertare la veridicità della data e l’autenticità della manifestazione di volontà del lavoratore di dimettersi.
Viene inoltre esteso da 1 a 3 anni di età del bambino, il periodo entro il quale le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore, per essere efficaci, devono essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.
Segue esempio da riportare su propria Carta intestata
Luogo e data…………………
Egregio signore/Gentile Signora
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Oggetto: convalida dimissioni
Con riferimento alle dimissioni da Lei comunicate con atto scritto del ………..………, poiché a tutt’oggi Lei non vi ha provveduto, La invitiamo a procedere alla convalida delle stesse presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, presso le sedi individuate dal contratto collettivo nazionale di lavoro della categoria ovvero tramite sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo 21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, di cui alleghiamo copia alla presente.
Il rapporto di lavoro si intenderà risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva apposta per legge alle dimissioni, qualora Lei non aderisca all’invito entro sette giorni dal ricevimento della presente, sempreché nel frattempo non revochi il Suo consenso.
Firma del datore di lavoro
